Discrimination d’une salariée handicapée

Handicap au travail : l’absence de mesures adéquates est sanctionnée

Le Conseil de Prud'hommes de Montpellier, dans sa formation de départage, a condamné une pharmacie de l'Hérault pour ne pas avoir pris les mesures adéquates en application de l'article L. 5213-6 du code du travail pour permettre à une salariée travailleur handicapé de conserver son emploi.

Un employeur qui ne justifie pas de l'aménagement du poste d'un salarié handicapé viole le Code du travail… et risque une condamnation. C'est ce qu'a jugé le Conseil de Prud'hommes de Montpellier, dans une affaire mettant en lumière les obligations concrètes liées à l'article L. 5213-6 du Code du travail.

• L'obligation d'aménagement est impérative : l'employeur doit prouver que des mesures concrètes ont été prises.
• Une absence de formalisme est fautive : sans avenant, consigne écrite ou adaptation visible, l'entreprise est en tort.
• Le manquement ouvre droit à réparation, même sans licenciement : la salariée a obtenu 2 000 € de dommages et intérêts.

Aux termes de l'article L. 5213-6 du Code du travail,

« Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

En cas de changement d'employeur, la conservation des équipements contribuant à l'adaptation du poste de travail des travailleurs handicapés, lorsqu'il comporte les mêmes caractéristiques dans la nouvelle entreprise, peut être prévue par convention entre les deux entreprises concernées. Cette convention peut également être conclue entre une entreprise privée et un employeur public au sens de l'article L. 131-8 du code général de la fonction publique.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3. »

Cet article vise à garantir l'égalité de traitement des travailleurs handicapés. Il impose à l'employeur de prendre des « mesures appropriées » :

• Pour permettre l'accès à l'emploi ;
• Pour le conserver ;
• Pour exercer son activité dans des conditions adaptées ;
• Ou encore pour bénéficier d'une formation ou d'un poste aménagé en télétravail.

Ces mesures doivent être :

• Adaptées à la situation concrète du salarié ;
• Formalisées ;
• Et ne pas entraîner une charge disproportionnée.

Le non-respect de cette obligation peut constituer une discrimination prohibée (article L. 1133-3 du Code du travail).

Le Conseil de Prud'hommes de Montpellier a jugé dans sa formation de départage [1] :

« Il est constant que la charge de la preuve des mesures appropriées permettant au salarié handicapé de conserver son emploi pèse sur l'employeur.

 En l'espèce, Mme A. précise avoir transmis à son employeur la notification de la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé et il n'est pas contesté que le 30 juin 2020, le médecin du travail l'a déclaré apte avec les réserves suivantes : « temps partiel thérapeutique de l'ordre à raison de 17-18h/semaine Pas de port de charge lourde ». Elle produit plusieurs attestations selon lesquelles elle aurait été obligée de réaliser des tâches dans la réserve et de porter des cartons de médicaments, sans avoir pu réintégrer son poste au guichet lui permettant de servir les ordonnances et vendre les produits de parapharmacie après son arrêt de travail à partir du 30 juin 2020, et produit les pièces médicales faisant suite à son accident du travail, et reconnu comme tel, le 28 août 2020.

La société critique les attestations produites par la demanderesse en ce qu'elles ne seraient pas objectives et précises au regard, d'une part, de la crédibilité des témoins, et d'autre part, de l'absence de mesures du poids des cartons décrits comme étant « lourds ». Elle produit à son tour des attestations de plusieurs clients, d'une infirmière, d'une pharmacienne et d'un docteur selon lesquels il ressort que Mme A ne portait pas de charges lourdes et que M. H. lui aurait dit de ne pas faire d'effort et de ne pas porter de cartons lourds. Elle verse aussi aux débats des bons de livraison des colis mentionnant le poids de chaque colis, ceux-ci se situant entre 2 et 6 kg, ce qui est corroboré par l'attestation d'un fournisseur indiquant que chaque carton pèse de 3,5 à 8 kg. outre un des photographies de bacs de transport. Elle verse aussi aux débats des attestations de témoins indiquant que Mme A faisait mine d'être contrainte de s'occuper de la réserve et de ne plus avoir la possibilité de servir les patients au guichet.

Après examen de l'ensemble des pièces ainsi produites. il ne ressort pas des pièces produites par la société que celle-ci démontre avoir adapté le poste de Mme A postérieurement à l'avis du médecin du travail le 30 juin 2020 en la cantonnant officiellement au guichet et en lui retirant toutes les tâches susceptibles de l' amener à porter des cartons dans la réserve. En effet, dans la mesure où le médecin du travail n'a pas précisé le poids d'une charge qu' il estimait être lourde au regard de l'état de santé de Mme A., l'employeur ne saurait lui-même fixer une mesure en-deçà de laquelle le port d'un carton était selon lui acceptable. Au demeurant, le fait que plusieurs personnes attestent du fait que M. H. aurait publiquement indiqué à Mme A de ne pas porter des cartons ne permettent pas de garantir que le poste de travail de cette dernière était effectivement aménagé, en l'absence d'avenant à son contrat de travail définissant précisément ses nouvelles missions quand bien même le mi-temps thérapeutique n'est pas contesté.

Par conséquent. la Pharmacie de la F ne démontre pas avoir pris les mesures adéquates en application de l'article L. 5213-6 du code du travail pour permettre à Mme A. travailleur handicapé, de conserver son emploi. Tenant son accident du travail survenu le 28 août 2020 et la courte période durant laquelle son poste n'a pas été aménagé entre le 30 juin 2020 et le 28 août 2020 et dans la mesure où les dommages-intérêts alloués sur ce fondement n'ont pas vocation à compenser la perte d'emploi il y a lieu d'allouer à Mme A sur ce fondement une somme de 2.000 euros cl de condamner la Pharmacie de la F à ce titre. »

✅ Ce qu'il faut faire :

• Consulter le médecin du travail et lui demander une précision sur les limitations fonctionnelles ;
• Formaliser un avenant au contrat ou une nouvelle fiche de poste ;
• Conserver des preuves de toutes les démarches entreprises (e-mails, échanges, attestations, devis, financements…) ;
• Échanger régulièrement avec le salarié sur la mise en œuvre des aménagements.

❌ Ce qu'il ne faut pas faire :

• Laisser le salarié sans consignes claires ;
• Appliquer des aménagements oraux sans trace écrite ;
• Interpréter seul les limitations médicales ;
• S'abriter derrière des éléments subjectifs ou des attestations indirectes.

📚 Rappel juridique : quelles sont les conséquences du manquement ?

• Il constitue une faute de l'employeur ;
• Il peut être indemnisé, même en l'absence de licenciement ou de perte d'emploi ;
• Il peut, dans d'autres cas, fonder une prise d'acte ou une demande de résiliation judiciaire ;
• Il est autonome et peut être invoqué même si le salarié est toujours en poste.

• Se rapprocher des représentants du personnel, du médecin du travail, ou de la mission handicap de l’entreprise.
• Rassembler des preuves (emails, témoignages, documents, etc.).
• Saisir le Conseil de Prud’hommes pour faire valoir ses droits.
• Contacter le Défenseur des droits (site officiel).